Escrito por Rocío Pozo, Gerente de Relaciones Corporativas de CHT Latam
Aunque la presencia femenina en posiciones ejecutivas ha crecido en la última década en Perú y Latinoamérica, la participación en la alta dirección aún enfrenta barreras estructurales. La diversidad en el liderazgo ya no es solo un tema de equidad, sino un factor asociado a mejores resultados empresariales, resiliencia organizacional y sostenibilidad.
En los últimos diez años, el liderazgo femenino ha ganado terreno en las organizaciones de Perú y América Latina. Cada vez es más común encontrar mujeres liderando áreas estratégicas, participando en procesos de transformación empresarial y ocupando posiciones de toma de decisiones.
Sin embargo, cuando se observa la cima de la estructura corporativa, el avance es más lento.
En el Perú, solo el 13% de los cargos directivos están ocupados por mujeres, según datos de WomenCEO Perú. A nivel regional, la participación femenina en posiciones de CEO también sigue siendo limitada, con cifras que se mantienen alrededor del 10%.
La paradoja es clara: mientras el talento femenino se consolida en niveles gerenciales y ejecutivos, su llegada a la alta dirección continúa siendo un desafío estructural para muchas organizaciones.
Una radiografía de las gerencias en Perú
Los datos de CHT Latam muestran que la participación femenina en gerencias en el Perú varía significativamente según el área funcional.
Las mujeres tienen mayor presencia en posiciones gerenciales vinculadas a:
* Recursos Humanos
* Marketing
* Investigación y Desarrollo
En estas áreas, la participación femenina se acerca o supera el 40% del total de posiciones gerenciales.
En contraste, la presencia femenina continúa siendo considerablemente menor en funciones que históricamente han sido la antesala de la gerencia general, como:
* Tecnología
* Supply Chain
* Producción
* Comercial
* Administración y Finanzas
En algunas de estas áreas, la participación femenina puede ubicarse por debajo del 20%, lo que revela que la segmentación histórica del mercado laboral sigue influyendo en las trayectorias hacia la alta dirección.
Cuando se analiza la región —incluyendo países como Colombia y México— el patrón es similar: mayor presencia femenina en áreas corporativas y menor participación en roles operativos o tecnológicos.
Las barreras invisibles hacia la cima
El limitado acceso de las mujeres a posiciones como CEO o gerente general no responde a una falta de talento, sino a factores estructurales dentro de las organizaciones.
Uno de los principales elementos es la forma en que se construyen las redes de decisión corporativa. Muchas posiciones de alta dirección se definen dentro de círculos de confianza consolidados, donde la visibilidad estratégica y el acceso a patrocinadores internos (sponsors) resultan determinantes para avanzar hacia posiciones de mayor poder organizacional.
A esto se suman sesgos —muchas veces inconscientes— en los procesos de evaluación y promoción, especialmente en áreas como finanzas, operaciones o transformación tecnológica, tradicionalmente consideradas las rutas más directas hacia la gerencia general.
Otro factor clave es la planificación de sucesión. En muchas organizaciones, los planes de carrera hacia la alta dirección no incorporan criterios de diversidad desde etapas tempranas, lo que reduce la base de candidatas cuando se activa la búsqueda de nuevos líderes.
Diversidad que impacta en los resultados
La conversación sobre liderazgo femenino ha evolucionado en los últimos años. Hoy ya no se aborda únicamente desde la equidad o la reputación corporativa, sino también desde el impacto en el desempeño empresarial.
Diversos estudios internacionales han identificado una correlación entre diversidad en los equipos ejecutivos y mejores resultados financieros.
Investigaciones de McKinsey muestran que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos de liderazgo tienen mayor probabilidad de superar en rentabilidad a sus competidores. Asimismo, análisis del Credit Suisse Research Institute indican que las compañías con presencia femenina en sus directorios tienden a presentar mejores indicadores de retorno sobre capital y menor volatilidad en el tiempo.
Esto sugiere que los equipos diversos no solo amplían perspectivas en la toma de decisiones, sino que también fortalecen la capacidad de las organizaciones para anticipar riesgos y responder a entornos complejos.
Las competencias que hoy demandan las organizaciones
Desde la experiencia de CHT Latam en procesos de búsqueda ejecutiva y desarrollo organizacional, el liderazgo femenino aporta competencias particularmente relevantes para los desafíos actuales del mundo empresarial.
Entre ellas destacan:
* Inteligencia emocional y liderazgo colaborativo, claves para gestionar equipos diversos.
* Capacidad de gestión del cambio, especialmente en procesos de transformación digital y cultural.
* Visión estratégica con enfoque integral, que combina resultados financieros con sostenibilidad organizacional.
Estas capacidades adquieren especial relevancia en un contexto donde las empresas enfrentan cambios tecnológicos acelerados, transformaciones en la cultura laboral y nuevas exigencias de sostenibilidad.
El rol decisivo de los CEO y los directorios
Las organizaciones que han logrado reducir las brechas de género en la alta dirección comparten un elemento en común: la diversidad forma parte de su estrategia de gobernanza corporativa.
Esto implica acciones concretas, como:
* Establecer metas medibles de diversidad en posiciones ejecutivas.
* Incluir talento femenino en los planes de sucesión hacia roles estratégicos.
* Implementar programas de mentoría y sponsorship que impulsen la visibilidad de mujeres con alto potencial.
Cuando estas iniciativas cuentan con el compromiso visible del CEO y del directorio, los avances suelen ser más sostenidos.
Sectores donde veremos mayor avance
Las tendencias regionales indican que algunos sectores podrían liderar el crecimiento del liderazgo femenino en los próximos años.
Entre ellos destacan:
* Servicios financieros y banca
* Tecnología y transformación digital
* Gobernanza corporativa y directorios
Actualmente, la participación femenina en juntas directivas en América Latina alcanza alrededor del 25%, reflejando un cambio gradual en los estándares de gobernanza empresarial en la región.
Un cambio que requiere estrategia
La evolución del liderazgo femenino en la región demuestra que el talento está presente y cada vez más preparado para asumir posiciones estratégicas.
El desafío para las organizaciones ya no es únicamente promover la participación, sino diseñar estructuras que garanticen igualdad de oportunidades en la visibilidad, el desarrollo y la sucesión hacia la alta dirección.
En un entorno empresarial donde la innovación, la resiliencia y la capacidad de adaptación son cada vez más determinantes, ampliar el acceso al liderazgo no es solo una cuestión de equidad.
Es también una decisión estratégica para el futuro de las organizaciones.