Tres mitos del salario emocional

Por: Felipe Cuadra, CXO & Co-founder en Rankmi

El salario emocional va más allá de una remuneración monetaria, abarcando aspectos intangibles como reconocimiento, desarrollo profesional y un entorno positivo. Su importancia radica en reforzar la conexión emocional entre los colaboradores y la empresa, influyendo en la retención de talento y la cultura organizacional. En la actualidad, se ha convertido en factor esencial para atraer y retener colaboradores valiosos en un entorno laboral competitivo.

A su vez, este es un concepto relativamente nuevo, desarrollado fundamentalmente por la especialista mexicana Marisa Elizundia, creadora del “barómetro sobre salario emocional”. Para las organizaciones, es una forma de diferenciarse de la competencia en lugar de entrar en una guerra de sueldos por los mismos perfiles. Sin embargo, pese a las aparentes ventajas que puede representar para los trabajadores, para nosotros en Rankmi tiene mucho más que ver con la estrategia de atracción de talento que manejan las compañías.

Esto lo podemos relacionar con un estudio que elaboramos, donde mapeamos el estado de las empresas peruanas y de la región, respecto a la satisfacción y compromiso de los colaboradores. Este informe nos indicó que Perú tiene el mejor resultado de Engagement, con un 89.20% de colaboradores que se sienten comprometidos y energizados con su organización, seguido de México, Argentina, Colombia y Ecuador.

Además, una de las conclusiones que encontramos es que en Perú, aunque se observan altos indicadores de eNPS (Employee Net Promoter Score) y Engagement, se vislumbran menores indicadores de Satisfacción e Intención de Permanecer que el promedio de Latam. En este contexto, los beneficios tanto económicos como de salario emocional entran a jugar un papel fundamental, por ello analizaremos algunos mitos en torno al tema:

  • Los beneficios del salario emocional son iguales para todos. Lo que motiva y satisface a un empleado puede no tener el mismo efecto en otro. Las empresas deben esforzarse por entender y satisfacer las necesidades individuales de sus trabajadores, lo que puede ser un desafío en términos de gestión y recursos.
  • Se cree que el salario emocional es una moda temporal. En realidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el reconocimiento y el desarrollo profesional son factores esenciales para retener un talento a largo plazo, demostrando que el salario emocional es una estrategia duradera.
  • Se piensa que el salario emocional es costoso y exclusivo para grandes empresas. Incluso las pequeñas empresas pueden adoptar estrategias de salario emocional, como flexibilidad horaria, desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo, sin incurrir en costos significativos.

Ahora, identificar las diferencias entre el salario emocional beneficioso y aquel que podría plantear desafíos para el desarrollo profesional se transforma en una oportunidad clave para impulsar el bienestar laboral. En algunas situaciones, las personas eligen condiciones laborales debido a su fuerte compromiso con la misión o propósito de la organización, particularmente en sectores como ONGs, salud y otros servicios.

No obstante, es vital mantener un equilibrio para evitar el agotamiento, o burnout, al mantenerse en roles más allá de lo saludable. Es importante resaltar que, a diferencia de algunos malentendidos, el salario emocional no representa una amenaza para el crecimiento profesional. Además, hay quienes valoran una cultura y clima positivos en una empresa, incluso si eso implica ganar menos, ya que el objetivo de la organización se alinea con su propio propósito. En este contexto, el foco se centra en fomentar el autocuidado y manejo del estrés laboral independientemente del vínculo emocional y las recompensas no monetarias.

De igual manera, gestionar eficazmente el salario emocional para impulsar el desarrollo profesional requiere de una cuidadosa medición, considerando que las preferencias varían entre los colaboradores. En este punto, es crucial garantizar que los beneficios y acciones sean atractivos para la mayoría de la empresa, especialmente en roles críticos. La medición también es esencial para comprender el estado del clima organizacional y adaptar acciones basadas en datos.

Finalmente, la implementación de un software de gestión de personas nos permite evaluar en tiempo real el clima, el compromiso y la cultura, con acceso personalizado y comparaciones históricas. Estos resultados obtenidos ofrecen información para identificar áreas de atención y mejorar el ambiente laboral, para esto se sugiere fortalecer la estrategia utilizando herramientas