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La cultura corporativa- y no la maternidad- es lo que impide que las mujeres hagan carrera profesional

Lima.- De acuerdo al estudio “Dispersando los mitos del Género, Brecha de Ambición” elaborado por The Boston Consulting Group (BCG), la ambición de las mujeres por hacer carrera profesional no se vería estancada por la maternidad, como comúnmente se cree. Sino, por una cultura corporativa que falla a la hora de aceptar la diversidad y genera que esa ambición natural vaya disminuyendo en el tiempo.

En aquellas empresas donde hay poco desarrollo de políticas de diversidad de género, se halló que la ambición femenina declina más rápido que la de los hombres. Asimismo, la brecha de ambición entre hombres y mujeres entre 30 y 40 años (un periodo clave en la carrera profesional de una persona) era de 17% (66% de las mujeres buscaba un ascenso, comparado con el 83% de los hombres). En cambio, en compañías donde los empleados sentían que las políticas de diversidad de género estaban mejorando, casi no existía brecha de ambición entre ambos géneros de este mismo rango de edad (85% de las mujeres pensaba en una promoción, comparado con el 87% de los hombres).

“Al principio de sus carreras las mujeres son tan ambiciosas como los hombres. Sin embargo, a medida que pasa el tiempo, la ambición de ambos sexos tiende a declinar, y en aquellas empresas donde hay poco desarrollo de políticas de diversidad de género, se produce que la ambición femenina decae más rápido en comparación a la de los hombres. Es por ello que la clave está en aplicar políticas adecuadas para que las ambiciones de ambos géneros se equiparen” expresa Jorge Becerra, socio senior de The Boston Consulting Group.

Acortando la brecha de la ambición

Para ayudar a generar una cultura adecuada en políticas de diversidad de género en las empresas, este reporte entrega cuatro pasos claves:

• Crear un equipo de liderazgo para la diversidad de género. Estos equipos deben tener a personas que demuestren que el liderazgo es una realidad plausible para las mujeres, tanto como para los hombres; que tome decisiones que le permitan combatir los prejuicios inconscientes.
• Cambiar el contexto informal. La experiencia de trabajo de un empleado no está dada solo por el trabajo que él haya realizado, sino que está modelada por pequeñas interacciones con sus compañeros de trabajo y sus jefes durante el día. Se debe ser consciente de no perpetuar los estereotipos.
• Realizar cambios estructurales e impulsarlos implacablemente. El 60% de mujeres y hombres, por igual, asegura que una de las razones que les impiden avanzar en su carrera profesional está dado por lo difícil que es cumplir con las crecientes responsabilidades profesionales al mismo tiempo de los compromisos externos y personales. Es importante ofrecer opciones de trabajo más flexibles para todos en la empresa, incluyendo los líderes más senior.
• Seguimiento de los progresos, implicando a todo el equipo. Los directores ejecutivos y los equipos de recursos humanos deben ser transparentes, seguir el progreso y vincular los esfuerzos de diversidad con los resultados. Por ejemplo, las empresas pueden vincular la remuneración de los ejecutivos o las promociones de los gerentes a nivel de diversidad de género.

“Al crear una cultura adecuada, las compañías pueden fomentar la ambición femenina y ampliar con ello el pool de talentos que se requieren para que su compañía triunfe en el futuro” asegura Katie Abouzahr, directora de BCG y coautora del reporte.

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